Die American Federation of Labor wurde 1886 gegründet und bot einer Vielzahl von Arbeitern beispiellose Verhandlungsbefugnisse. [15] Das Railway Labor Act (1926) verpflichtete die Arbeitgeber, kollektiv mit Gewerkschaften zu verhandeln. Wenn die Verhandlungsparteien eine Einigung erzielt haben, muss ihre Vereinbarung ratifiziert und unterzeichnet werden, bevor es sich um einen Tarifvertrag handelt. In den Vereinigten Staaten deckt der National Labor Relations Act (1935) die meisten Tarifverträge im privaten Sektor ab. Dieses Gesetz macht es für Arbeitgeber illegal, die Beschäftigung von Arbeitnehmern aufgrund ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit zu diskriminieren, auszuspionieren, zu belästigen oder zu beenden oder vergeltungsmaßnahmen gegen sie zu ergreifen, weil sie Kampagnen oder andere “konzertierte Aktivitäten” organisiert haben, Unternehmensgewerkschaften zu gründen oder sich weigern, Tarifverhandlungen mit der Gewerkschaft aufzunehmen, die ihre Arbeitnehmer vertritt. Es ist auch illegal, von jedem Arbeitnehmer den Beitritt zu einer Gewerkschaft als Bedingung für eine Beschäftigung zu verlangen. [12] Die Gewerkschaften sind auch in der Lage, sichere Arbeitsbedingungen und eine angemessene Bezahlung ihrer Arbeit zu gewährleisten. Die zentrale Rolle der Tarifverhandlungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern und ihren Organisationen in den Arbeitsbeziehungen in den Mitgliedstaaten wird von der EU in Artikel 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union vom Dezember 2000 (“Recht auf Kollektivverhandlungen und Handeln”) und in Artikel 12 der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer von 1989 anerkannt. Tarifverhandlungen sind ein Mittel zur Umsetzung der EU-Richtlinien im Bereich der Beschäftigung und der Arbeitsbeziehungen. Daher findet ein spezifischer Prozess der Tarifverhandlungen statt, wenn sich die Verhandlungen “im Schatten des Gesetzes” entwickeln. Dies wird durch die Richtlinie 94/45/EG des Rates, die Richtlinie über die Europäischen Betriebsräte (EBR), veranschaulicht. Die Richtlinie zeichnet sich dadurch aus, dass die Zuständigkeit für die Aushandlung der einschlägigen europäischen Arbeitsnormen an die Sozialpartner, die Sozialpartner und die Sozialpartner, die Zuständigkeit für die Aushandlung von Sozialpartnern und Arbeitskräften erfolgt.

Der EBR wird von der zentralen Leitung des multinationalen Unternehmens und den Vertretern der Arbeitnehmer ausgehandelt; sie müssen “im Geiste der Zusammenarbeit verhandeln, um eine Einigung über die Modalitäten für die Durchführung der Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer zu erzielen” (Artikel 6). Die Richtlinie prägt den Verhandlungsprozess jedoch, indem sie ausdrücklich vorsieht, dass, wenn keine Einigung erzielt wird, die in einem Anhang der Richtlinie festgelegten Mindestanforderungen gelten (Artikel 7 Absatz 1).