Was eine empirische Operationalisierung der Arbeitsmarktdualität betrifft, so kann der Charakter von nicht standardisierter oder atypischer Arbeit entlang verschiedener Dimensionen der Abweichung von einem “Standard”- oder “typischen” Arbeitsplatz beschrieben werden. Dies hat Auswirkungen auf die Qualität eines Arbeitsplatzes in Bezug auf die wahrgenommene oder tatsächliche Beschäftigungsstabilität und die Vergütung auf der einen Seite und die Wahrscheinlichkeit des Übergangs zu einem “typischeren” Arbeitsplatz auf der anderen Seite. Die Entfernung von einem Standardarbeitsplatz, gemessen an den Unterschieden in Bezug auf Beschäftigungsstabilität und Entlohnung, ist daher als eine Dimension atypischer Arbeit zu sehen, während die Chance auf einen Wechsel zu einem Standardjob ein deutlicher zweiter wichtiger Aspekt ist. Bei unbefristeten Vollzeitverträgen ist der Kündigungsschutz mehr oder weniger auf dem Niveau der 90er Jahre geblieben. Reformen zur geringfügigen Liberalisierung des Kündigungsschutzes durch Aufhebung der Unternehmensgrößenschwelle und Verengung der Mitte der 90er Jahre eingeführten Kriterien für die soziale Auswahl für faire Entlassungen wurden Ende der 1990er Jahre rückgängig gemacht und Anfang der 2000er Jahre teilweise wiederhergestellt. Abgesehen davon wurden auf der legislativen Seite keine wesentlichen Änderungen vorgenommen. Der Sozialschutz der vollsozial versicherten Dauerbeschäftigten hat sich jedoch verändert, insbesondere durch die Verkürzung der Höchstdauer des Arbeitslosengeldes für ältere Arbeitnehmer, eine Kürzung von 32 auf 18 Monate und später wieder auf 24 Monate. Dennoch ist ein wichtiges und ganz einfaches Kriterium für die Unterscheidung der Arbeitsmarktsegmente, zumindest auf den dualisierten Arbeitsmärkten Kontinentaleuropas, die Art des Arbeitsvertrags. In diesen Ländern besteht die entscheidende Trennung zwischen unbefristeten Vollzeitverträgen, die als “Standardbeschäftigung” bezeichnet werden, als Hauptteil des Arbeitsmarktes einerseits und allen anderen Arten von Verträgen wie befristeten Arbeitsverträgen, (marginalen) Teilzeitverträgen, Leiharbeit oder Selbständigkeit andererseits. Die Lohndimension ist ebenfalls relevant und verläuft möglicherweise parallel zu den Unterschieden in der Art des Vertrags. In der Regel sind einige Sektoren weniger in Tarifverhandlungen organisiert und daher anfälliger für Lohnflexibilität am unteren Ende, ganz im Gegensatz zu einem gut organisierten Kern.